Los buenos entrevistadores en los procesos de selección de
personal hacen preguntas difíciles. Aquellas que aparentemente son
descabelladas no pretenden obtener la exactitud de la respuesta, si no ver cómo procesa o analiza la información
el postulante.
Un entrevistador solía preguntar a sus postulantes ¿cuántos automóviles rojos hay en Lima?
Aparentemente esta pregunta carece de sentido. Sin embargo, pretende evaluar la
capacidad de análisis y búsqueda de información en la mente del postulante. No
interesa tanto si la respuesta es correcta o no, si no el proceso mental. Una
posible respuesta que muestra cómo “pasar la prueba” sería la siguiente: En un
semáforo suelen haber unos 30 automóviles. De esos aproximadamente 3 son rojos.
Esto es el 10% aproximadamente. Si el parque automotriz de Lima es de dos
millones de automóviles supondría que hay aproximadamente 200 mil automóviles
rojos en Lima.
Otra pregunta fundamental, que parece inocua, tiene que ver
con el futuro. Preguntan ¿cómo te ves de
aquí a 10 años? Obviamente uno puede tener una respuesta genuina y honesta,
pensada a lo largo de años de búsqueda de la vocación y el sentido de
propósito. Sin embargo, el entrevistador puede estar evaluando en qué medida el
puesto de trabajo, la carrera profesional (los puestos de trabajo en los
últimos años) y los estudios del postulante están alineados con su visión de
futuro. Si no lo estuvieran, la pregunta siguiente puede cuestionar la falta de
alineamiento entre estudios, carrera profesional, las funciones del puesto de
trabajo y la visión de futuro del postulante.
Cuando el entrevistador quiere saber si efectivamente la
persona está orientada a resultados ignora las explicaciones de lo que el
postulante estudió o hizo (funciones) en su puesto de trabajo. No le importa si
las funciones del puesto al que postula han sido funciones que anteriormente el
postulante ha ejecutado. Quiere saber si obtuvo resultados en alguna esfera de
su vida. Un postulante explicó que había logrado congregar a jugadores
ex-alumnos del equipo de baloncesto de su colegio, a financistas, entrenadores,
al colegio mismo y logró inscribir al equipo en primera división. Luego de
mucho entrenar el equipo logró ganar el campeonato y ascender a la categoría superior.
Más allá del ejemplo que podría sonar poco empresarial por ser deportivo,
demostró la capacidad de convocatoria, influencia, dedicación y resultados no
sólo en inscribir y participar en el campeonato sino ganarlo y ascender a la
categoría superior.
Si se trata de conocer el estilo de personalidad del
postulante, hay dos preguntas que son bastante frecuentes. Una es ¿qué libros, películas o series de TV te
gustaban cuando eras adolescente? y luego ¿quién de los protagonistas era el que más te gustaba y por qué? Si
quien te gustaba era una persona muy tranquila, eso está hablando de ti. Si era
un guerrero, luchador y que alcanzaba sus resultados ganando guerras, eso da
señales de tus preferencias personales. Luego de esas preguntas sobre la
adolescencia suelen preguntar por las series, películas y libros en los últimos
tiempos, asociándolas con el protagonista por el que te sentías más atraído y
por qué.
En ciertas oportunidades, cuando se tiene la sospecha de que
el postulante no está diciendo totalmente la verdad, se suele cambiar de tema
de manera abrupta. Por ejemplo, si estoy conversando sobre experiencias en un
puesto de trabajo pasado, cambio abruptamente a hablar de cómo está constituida
su familia: hermanos, padres, etc. Al poco rato vuelvo abruptamente al tema
anterior haciéndole una pregunta vinculada a aquello que dudo haya sido
expresado con veracidad.
Los mejores entrevistadores tienen la capacidad de “leer”
desde la intuición las emociones, posturas corporales y lenguaje del
postulante. “Leen” inclusive sus propias sensaciones, emociones y pensamientos
paralelos para ver qué tienen ellos que ver con lo que el postulante está
diciendo. Por ello, la clave en todo proceso de selección es que el postulante
debe ir sumamente preparado y hablar desde la honestidad.
Hay postulantes que han sido muy efectivos dándole la vuelta
a la entrevista, siendo ellos los que actúan como los entrevistadores haciendo
preguntas poderosas a la persona que los ha convocado para la entrevista.
Preguntas como: ¿Dónde creen que debería
estar el área dentro de unos años? ¿Cuáles son los objetivos específicos del
área y la posición para este año? ¿Qué les está impidiendo alcanzar dichos
objetivos? ¿Cuáles son las expectativas que tienen de mí si me incorporo a la
posición? ¿Qué esperarían qué haga más allá de mis resultados concretos en
relación al trabajo en equipo, el liderazgo y la integración? Con este tipo
de preguntas el entrevistador se quedará pensativo, cuestionado e impactado por
los aportes que el postulante podría generar en el área y la empresa.
CASO ANECDOTICO
Una vez, un empresario que deseo por si solo desarrollar el
proceso de entrevista a nuevos candidatos, me comento: “Yo entrevisté a una
chica que veía Friends...Nunca llamaría a alguien que viera esa serie para que
trabaje en mi empresa...”
Habría que indicarle lo siguiente: No es la serie lo que me
llevaría a mí a descartar al postulante si no lo que está detrás de ver la
serie, de quién es su actor favorito y por qué. Sólo está hablando de sus
preferencias personales, no de quién es la persona. El resto de la entrevista
tiene también peso específico.
CONCLUSION:
En las organizaciones requerimos que las personas adopten
ciertas conductas específicas. Los modelos de competencias se reducen
finalmente a conductas y micro conductas. Los estilos de personalidad no
necesariamente nos dicen lo que una persona haría. Nos dicen las preferencias
del individuo. Determinada posición en la organización requiere de
comportamientos específicos y el entrevistador debe comprobar que en el pasado
la persona se ha comportado como la posición lo requiere. Hay buenos
entrevistadores y buenos postulantes. No descarto la posibilidad de que una
intervención del postulante deje pensativo y cuestionado al entrevistador.
Probablemente sea un muy buen postulante.
