¿QUE DEBEMOS PREGUNTAR A LOS CANDIDATOS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL? Y... ¿PORQUE?

Los buenos entrevistadores en los procesos de selección de personal hacen preguntas difíciles. Aquellas que aparentemente son descabelladas no pretenden obtener la exactitud de la respuesta, si no ver cómo procesa o analiza la información el postulante.

Un entrevistador solía preguntar a sus postulantes ¿cuántos automóviles rojos hay en Lima? Aparentemente esta pregunta carece de sentido. Sin embargo, pretende evaluar la capacidad de análisis y búsqueda de información en la mente del postulante. No interesa tanto si la respuesta es correcta o no, si no el proceso mental. Una posible respuesta que muestra cómo “pasar la prueba” sería la siguiente: En un semáforo suelen haber unos 30 automóviles. De esos aproximadamente 3 son rojos. Esto es el 10% aproximadamente. Si el parque automotriz de Lima es de dos millones de automóviles supondría que hay aproximadamente 200 mil automóviles rojos en Lima.

Otra pregunta fundamental, que parece inocua, tiene que ver con el futuro. Preguntan ¿cómo te ves de aquí a 10 años? Obviamente uno puede tener una respuesta genuina y honesta, pensada a lo largo de años de búsqueda de la vocación y el sentido de propósito. Sin embargo, el entrevistador puede estar evaluando en qué medida el puesto de trabajo, la carrera profesional (los puestos de trabajo en los últimos años) y los estudios del postulante están alineados con su visión de futuro. Si no lo estuvieran, la pregunta siguiente puede cuestionar la falta de alineamiento entre estudios, carrera profesional, las funciones del puesto de trabajo y la visión de futuro del postulante.

Cuando el entrevistador quiere saber si efectivamente la persona está orientada a resultados ignora las explicaciones de lo que el postulante estudió o hizo (funciones) en su puesto de trabajo. No le importa si las funciones del puesto al que postula han sido funciones que anteriormente el postulante ha ejecutado. Quiere saber si obtuvo resultados en alguna esfera de su vida. Un postulante explicó que había logrado congregar a jugadores ex-alumnos del equipo de baloncesto de su colegio, a financistas, entrenadores, al colegio mismo y logró inscribir al equipo en primera división. Luego de mucho entrenar el equipo logró ganar el campeonato y ascender a la categoría superior. Más allá del ejemplo que podría sonar poco empresarial por ser deportivo, demostró la capacidad de convocatoria, influencia, dedicación y resultados no sólo en inscribir y participar en el campeonato sino ganarlo y ascender a la categoría superior.

Si se trata de conocer el estilo de personalidad del postulante, hay dos preguntas que son bastante frecuentes. Una es ¿qué libros, películas o series de TV te gustaban cuando eras adolescente? y luego ¿quién de los protagonistas era el que más te gustaba y por qué? Si quien te gustaba era una persona muy tranquila, eso está hablando de ti. Si era un guerrero, luchador y que alcanzaba sus resultados ganando guerras, eso da señales de tus preferencias personales. Luego de esas preguntas sobre la adolescencia suelen preguntar por las series, películas y libros en los últimos tiempos, asociándolas con el protagonista por el que te sentías más atraído y por qué.

En ciertas oportunidades, cuando se tiene la sospecha de que el postulante no está diciendo totalmente la verdad, se suele cambiar de tema de manera abrupta. Por ejemplo, si estoy conversando sobre experiencias en un puesto de trabajo pasado, cambio abruptamente a hablar de cómo está constituida su familia: hermanos, padres, etc. Al poco rato vuelvo abruptamente al tema anterior haciéndole una pregunta vinculada a aquello que dudo haya sido expresado con veracidad.

Los mejores entrevistadores tienen la capacidad de “leer” desde la intuición las emociones, posturas corporales y lenguaje del postulante. “Leen” inclusive sus propias sensaciones, emociones y pensamientos paralelos para ver qué tienen ellos que ver con lo que el postulante está diciendo. Por ello, la clave en todo proceso de selección es que el postulante debe ir sumamente preparado y hablar desde la honestidad.

Hay postulantes que han sido muy efectivos dándole la vuelta a la entrevista, siendo ellos los que actúan como los entrevistadores haciendo preguntas poderosas a la persona que los ha convocado para la entrevista. Preguntas como: ¿Dónde creen que debería estar el área dentro de unos años? ¿Cuáles son los objetivos específicos del área y la posición para este año? ¿Qué les está impidiendo alcanzar dichos objetivos? ¿Cuáles son las expectativas que tienen de mí si me incorporo a la posición? ¿Qué esperarían qué haga más allá de mis resultados concretos en relación al trabajo en equipo, el liderazgo y la integración? Con este tipo de preguntas el entrevistador se quedará pensativo, cuestionado e impactado por los aportes que el postulante podría generar en el área y la empresa.

CASO ANECDOTICO

Una vez, un empresario que deseo por si solo desarrollar el proceso de entrevista a nuevos candidatos, me comento: “Yo entrevisté a una chica que veía Friends...Nunca llamaría a alguien que viera esa serie para que trabaje en mi empresa...”

Habría que indicarle lo siguiente: No es la serie lo que me llevaría a mí a descartar al postulante si no lo que está detrás de ver la serie, de quién es su actor favorito y por qué. Sólo está hablando de sus preferencias personales, no de quién es la persona. El resto de la entrevista tiene también peso específico.

CONCLUSION:

En las organizaciones requerimos que las personas adopten ciertas conductas específicas. Los modelos de competencias se reducen finalmente a conductas y micro conductas. Los estilos de personalidad no necesariamente nos dicen lo que una persona haría. Nos dicen las preferencias del individuo. Determinada posición en la organización requiere de comportamientos específicos y el entrevistador debe comprobar que en el pasado la persona se ha comportado como la posición lo requiere. Hay buenos entrevistadores y buenos postulantes. No descarto la posibilidad de que una intervención del postulante deje pensativo y cuestionado al entrevistador. Probablemente sea un muy buen postulante.